La discriminación invisible

Nuestra sociedad no es ajena a esta situación. Tal y como nos recuerda el lema elegido por Emakunde para este 8 de marzo, ‘‘Gana como una mujer’’, las mujeres ganan en nuestra Comunidad Autónoma una media del 26% menos que los hombres. Una cifra contundente que nos ayuda a ver con más claridad un problema cuyos factores son, en muchos casos, de difícil identificación para la opinión pública. Esta dificultad provoca que la conciencia social no sea paralela a la magnitud y la importancia de este problema. Conviene concretar, por tanto, de qué hablamos cuando hablamos de discriminación en el trabajo.

La segregación ocupacional es uno de los factores que se encuentra en el origen de este tipo de discriminación. La segregación horizontal y vertical que persiste en todo el mundo relega a las mujeres a determinados tipos de trabajo o les impide ocupar posiciones de liderazgo. Fruto de esta segregación existen los empleos considerados femeninos, que se remuneran peor. Además, hay que tener en cuenta que en muchas ocasiones las mujeres tienen que aceptar ocupaciones de mayor flexibilidad laboral para equilibrar las necesidades del trabajo y la familia, lo que contribuye a la citada segregación laboral. En consecuencia, existe en todo el mundo una representación excesiva de las mujeres en trabajos de tiempo parcial. Tampoco podemos olvidar que un elevado porcentaje de las personas ocupadas en el sector informal son mujeres. El otro trabajo, el del cuidado de los familiares y del hogar, que sigue recayendo en un alto porcentaje sobre las mujeres, les impide, en muchos casos, la promoción en igualdad con los hombres en el mercado laboral.

La discriminación se intensifica por la existencia de numerosos ámbitos de actividad con mayor presencia de hombres que se benefician de retribuciones suplementarias que amplían las divergencias salariales entre los sectores fuera de los tipos básicos. Las importantes diferencias en las retribuciones que se derivan de los convenios colectivos recrudecen la situación, ya que cada convenio está vinculado a las competencias, al tipo de empresa y al tipo de industria o de sector y la segregación profesional basada en el sexo se aplica a cada una de estas divisiones. Los sistemas de convenios permiten que las estructuras salariales reflejen la fuerza de negociación de los grupos de trabajadores y trabajadoras y las mujeres gozan generalmente de un poder de negociación menor.

A pesar de estas diferencias y de que la discriminación salarial está siendo señalada de forma reiterada por los organismos internacionales como uno de los factores estratégicos que reproducen la desigualdad de mujeres y hombres, sigue siendo una discriminación invisible o, por lo menos, una discriminación que a la opinión pública le cuesta identificar claramente, como si se ocultara tras una niebla espesa.

No podemos esperar con los brazos cruzados a que la niebla desaparezca. Por ello es tan importante que hagamos un esfuerzo, por un lado, en conseguir que la sociedad en general sea más consciente de la existencia y significado de la discriminación salarial, y por otro, en lograr que todos los interlocutores sociales tomen parte activa en la erradicación de la misma.

Hoy, 8 de marzo, es un día de reivindicación, de búsqueda de nuevas estrategias que favorezcan la igualdad de mujeres y hombres. También es un día de reconocimiento de tanto de la labor realizada por las instituciones en esta materia, como de la lucha sin descanso de las mujeres, de sus movimientos, quienes a través de la historia han sabido iluminar con sus voces y sus miradas los caminos hacia una sociedad justa, libre e igualitaria.